Disciplina muncii – condiție indispensabilă procesului de muncă Modalitatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare salariaților care au comis abateri disciplinare

Inspecția Teritorială de Muncă Orhei vă aduce la cunoștință informația actualizată privind disciplina muncii – condiție indispensabilă procesului de muncă și modalitatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare salariaților care au comis abateri disciplinare.

Răspunderea disciplinară a salariaților poate îmbrăca diverse forme prevăzute de legislația muncii. Reglementările interne la nivel de unitate, privind disciplina muncii și procedura disciplinară, trebuie văzută, în primul rând, ca o măsură cu scopul de a preveni comiterea abaterilor disciplinare sau performanța slabă a salariatului. Uneori, însă, angajatorii sunt nevoiți să întreprindă anumite măsuri coercitive în privința unor salariați prin aplicarea sancțiunilor disciplinare. Pentru a fi legală, sancțiunea disciplinară aplicată trebuie să fie echitabilă și rezonabilă în toate circumstanțele. Prin urmare, se impun două condiții de bază: angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat pentru aplicarea sancțiunii disciplinare și respectarea procedurii legale de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Conform prevederilor legislației muncii, disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu Codul muncii, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.

Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi recompense pentru muncа conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de: mulţumiri, premii, cadouri de preţ, diplome de onoare.Regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi alte modalităţi de stimulare a salariaţilor.

Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră, concedierea (în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r).Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune.La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.

Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv. Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau regulamentelor disciplinare şi altor acte normative li se pot aplica sancţiuni disciplinare şi de organele ierarhic superioare.Salariaţii care deţin funcţii elective pot fi concediaţi (art.206 alin.(1) lit.d)) numai prin hotărîrea organului de care au fost aleşi şi numai în temeiuri legale.

Pînă la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară în scris salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Explicația privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces- verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.

În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.

Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu: temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii, termenul în care sancţiunea poate fi contestată, organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art.206 alin.(1) lit.d) care se aplică cu respectarea art.81 alin.(3), se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate - în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile art.355.

 Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.

Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.

În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări prevăzute la art.203.

Este de menționat faptul că la aplicarea sancțiunii disciplinare sub forma concedierii, în temeiul art. 86 alin.(1), lit.p) ,,încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă”, se va ține cont de prevederile art. 211¹ al Codului muncii, în care legiuitorul specifică expres acținile salariatului ce pot fi calificate ca încălcări grave a disciplinii muncii.

Prin urmare, conform normei prenotate, se consideră încălcare gravă a obligațiilor de muncă următoarele acţiuni ale salariatului:

1. a) primirea şi eliberarea bunurilor, precum şi a mijloacelor băneşti fără perfectarea documentelor corespunzătoare;
2. b) acordarea serviciilor prin uzul funcţiei în schimbul unei remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;
3. c) folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi;
4. d) folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate, arendă, comodat) fără acordul în scris al acestuia;
5. e) nerespectarea clauzei de confidențialitate;
6. f) încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată, în formă scrisă, de conducătorul unității, de lucrătorul desemnat, de serviciul intern ori extern de protecție și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor asemenea consecințe;
7. g) refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligația de a trece examenul medical;
8. h) cauzarea unui prejudiciu material mărimea căruia depășește cinci salarii medii lunare pe economie prognozate.

 

Inspecția Teritorială de Muncă Orhei   
Inspector principal
Natalia COZAC