Inspecția Teritorială de Muncă Orhei Informează!
Particularități privind aplicarea sau nu de către angajatori a perioadei de probă la încheierea contractului individual de muncă
Un contract individual de muncă negociat și semnat de părți (salariat, angajator) va conține clauze obligatorii stipulate la art. 49 alin. (1) al Codului muncii. Totodată, contractual individual de muncă poate conține și alte prevederi ce nu contravin legislației. Clauza privind stabilirea perioadei de probă (după caz) este evidențiată la lit.m) al articolului vizat din lege și reprezintă prevederi care nu sunt obligatorii pentru angajator sau salariat.
Este de menționat, că pe parcursul activității Inspecției Teritoriale de Muncă Orhei, în urma audierii participanților în cadrul procedurilor administrative, s-a constatat interpretarea eronată de către salariați și/sau angajatori a prevederilor legislației muncii privind stabilirea perioadei de probă, astfel că în mod tendențios sau nu părțile nu considerau necesar încheierea contractelor individuale de muncă în formă scrisă pe perioada de probă a salariatului, contrar prevederilor art. 56 și art. 58 al Codului muncii.
Prin urmare, asemenea fapte pot fi calificate drept muncă nedeclarată (art.71 Codul muncii) prin ce se înţelege orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile codului muncii referitoare la încheierea contractului individual de muncă, ce poate fi sancționată în corespundere cu prevederile art. 551 al Codului contravențional - pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 60 la 90 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 210 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 210 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
În context, conform art. 60 al Codului muncii pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.
În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni (art. 61 Codul muncii).
Pentru unele categorii de salariați se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;persoanele angajate prin concurs, persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta, femeile gravid, persoanele cu dizabilități, persoanele alese în funcţii elective, persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni (art.62 Codul muncii).
În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului în temeiul art 86 alin.(1), lit.a) al Codului muncii, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.
Este important a se reține că, stabilirea perioadei de probă pentru femeile gravid, femeile cu copii în vârstă de până la 4 ani şi pentru persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului nu este rațională, întrucât aceste categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi, în temeiul art. 86 alin.(1), lit.a) al Codului muncii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, or art. 251 din Codul muncii, interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.124, 126 şi 127, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k).
Totodată, este de menționat că legislaţia muncii admite statuarea perioadei de probă doar la încheierea contractului individual de muncă, nu şi la aducerea modificărilor acestuia. În plus, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi în temeiul art. 74 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este privat de dreptul de a stabili o nouă perioadă de probă chiar dacă salariatul, în urma operării transferului, va presta o altă muncă sau va ocupa o altă funcţie în cadrul unităţii.
Inspecția Teritorială de Muncă Orhei
Inspector principal
Cozac Natalia
